Permasalahan Dalam Hubungan Industrial Dan Solusinya


hubungan industrial

Hubungan antara pengusaha dengan para pekerja acapkali tidak selalu berjalan dengan harmonis. Kendati sudah diwadahi oleh sejumlah peraturan yang mengatur tata tertib dan apa yang harus, boleh dan tidak boleh dilakukan, tetap saja terjadi sejumlah permasalahan dalam hubungan ketenagakerjaan atau dalam hubungan industrial. Apa saja permasalahan yang biasanya terjadi dan apa solusinya?

Solidaritas para pekerja dikarenakan seorang pekerja diperlakukan kurang adil

Solidaritas pekerja adalah satu hal yang positif jika diarahkan kepada hal-hal yang positif, namun seringkali solidaritas ini merupakan hal yang bisa mengancam suatu perusahaan apabila dipergunakan untuk keperluan hal yang negatif. Misalnya seorang karyawan diberikan hukuman karena melanggar peraturan dan ketentuan, namun karyawan yang dihukum tersebut menggalang karyawan lainnya dengan mengedepankan solidaritas. Apa yang harus dilakukan ketika hal tersebut terjadi? Ada baiknya jika sampai terjadi demo karena para pekerja menilai pekerja yang dihukum diperlakukan kurang adil, perusahaan dapat mengkomunikasikan sejelas-jelasnya mengenai apa alasan pekerja tersebut diberikan hukuman. Perusahaan pun harus terbuka jika seandainya memang benar seorang pekerja diperlakukan kurang adil.

Perbedaan persepsi mengenai peraturan

Peraturan yang diberlakukan seringkali disikapi dan di interpretasikan berbeda-beda, tentunya sesuai dengan kepentingan masing-masing. Hal inilah yang harus dihindari. Membangun komunikasi yang intensif untuk mendapatkan kesepahaman mengenai sebuah peraturan sangat penting untuk dilakukan. Pihak pemerintah tentunya dapat memfasilitasi, memberikan pertimbangan bahkan sampai kepada menetapkan ketentuan yang berlaku jika ada perbedaan persepsi.

Permasalahan mengenai status outsource dan tenaga kontrak

Status outsource dan tenaga kerja kontrak adalah salah satu perselisihan hubungan industrial yang paling sering terjadi. Terlalu lamanya seorang outsource dan kontrak untuk menjadi tenaga kerja tetap merupakan akar permasalahan ini. Permasalahannya adalah banyak sekali perusahaan yang melanggar peraturan ini dengan alasan efisiensi tidak harus membayar beban gaji yang besar jumlahnya. Disisi lain tenaga kerja outsource dan kontrak seringkali merasa ditindas. Ada baiknya sebelum permasalahan ini terjadi perusahaan telah mengkomunikasikan kriteria karyawan dengan status outsource dan pekerja kontrak serta kriteria pengangkatan yang jelas dan memastikan bahwa kriteria tersebut tidak melanggar kepada undang-undang ketenagakerjaan yang berlaku.

Tenaga kerja asing mendapatkan posisi yang lebih baik

Sudah berlakunya Masyarakat Ekonomi ASEAN besar kemungkinan akan membuat permasalahan hubungan industrial semacam ini akan makin sering terjadi. Permasalahan tenaga kerja asing mendapatkan posisi yang lebih baik besar kemungkinan terjadi karena beberapa hal diantaranya, kompetensi dari tenaga kerja asing yang lebih baik, biaya gaji tenaga kerja asing yang bersaing bahkan lebih rendah, atau tidak jarang karena penempatan tenaga kerja asing oleh perusahaan multinasional yang memiliki anak perusahaan di Indonesia. Solusinya adalah mendudukkan kriteria tenaga asing secara lebih jelas dan memastikan bahwa terjadinya proses transfer knowledge dari tenaga asing kepada tenaga kerja Indonesia.

Menuntut transparansi perusahaan

Masih banyaknya perusahaan yang tidak menerapkan transparansi atau keterbukaan informasi kepada kalangan internal, apalagi mengenai profit kinerja perusahaan merupakan akar permasalahan ini. Karenanya sangat penting bagi perusahaan untuk senantiasa selalu terbuka kepada karyawannya, tentunya dengan menjaga rahasia perusahaan agar tidak keluar kepada para pesaing.

Perhitungan gaji, overtime dan potongan

Mekanisme perhitungan gaji, overtime dan potongan-potongan adalah salah satu yang dapat menyebabkan terjadinya perselisihan hubungan industrial. Kembali lagi, isu permasalahan ini dapat diantisipasi dengan adanya komunikasi yang terbuka dan transparan serta jujur mengenai mekanisme perhitungan gaji, overtime dan potongan.

Menolak untuk dimutasi

Mutasi adalah sebuah keniscayaan yang akan dialami oleh sebagian besar karyawan. Bahkan seringkali dalam penandatanganan kerja diawal, hal mengenai mutasi dijelaskan terlebih dahulu seperti misalnya bersedia ditempatkan di luar kota, dan bersedia ditempatkan diunit mana saja. Namun seringkali banyak karyawan menolak untuk dimutasikan, bisa saja karena alasan keluarga, ataupun karena adanya “tempat basah”. Hal-hal seperti ini seharusnya dapat diselesaikan di tingkat perusahaan, namun tak jarang dapat mencuat hingga ketingkat lebih luas. Solusinya adalah tentu saja penegasan dari peraturan yang berlaku apalagi apabila pekerja yang bersangkutan sudah menandatangani bersedia ditempatkan di mana saja dan diunit mana saja.

Menuntut digantinya atasan yang tidak adil dan bersikap semena-mena

Atasan atau pimpinan yang berlaku tidak adil dan bersikap semena-mena sering kita jumpai dimana-mana. Bahkan dalam berbagai kesempatan, saya sering mendengar adanya cerita karyawan membuat surat mosi tidak percaya kepada pimpinan. Permasalahan ini acapkali terjadi dan sebenarnya mengganggu kinerja perusahaan. Namun sayangnya perusahaan acapkali mengabaikan hal ini.

 

Berbagai permasalahan atau perselisihan dalam hubungan industrial diatas acapkali terjadi karena masing-masing pihak tidak menyadari hak dan tanggung jawabnya. Karenanya menjadi sangat penting untuk menyadari hak dan tanggung jawab masing-masing. Komunikasi yang terbuka dan pentingnya pemahaman adalah salah satu cara untuk meminimalisir terjadinya perselisihan hubungan industrial sekalipun sudah ada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

 

Colek Saya di @RojiHasan dan Fakhrurroji Hasan

Advertisements

3 thoughts on “Permasalahan Dalam Hubungan Industrial Dan Solusinya

  1. Dear Pak Hasan,

    Mantab tulisannya.

    Mohon ijin bertanya terkait MUTASI.

    Dalam perusahaan migas, pada umumnya memiliki WAKTU KERJA BERAGAM sesai TEMPAT PEKERJAAN (lokasi kerja) satu dengan lainnya.
    Keberagaman waktu kerja adalah 5 (lima) hari kerja seminggu (di kantor dan pulang hari) dan waktu kerja di lapangan (daerah operai tertentu/remote area), yakni 14 hari kerja dan 14 hari libur.

    Dalam Perjanjian Kerja (PK), selain terdapat kalimat “Pekerja bersedia di tempatkan dimanapun”, terdapat juga ketentuan WAKTU KERJA “14 hari kerja dan 14 hari libur.
    Kemudian perusahaan melakukan mutasi dari lapangan ke kantor dgn waktu kerja 5 hari kerja seminggu.

    Terkait ketentuan pasal 55 UU 13/2003, apabila tidak disepakati oleh pekerja yg dimutasi ke WAKTU KERJA yang BERBEDA dalam PK, apakah penolakan dari pekerja terkait BEDA WAKTU KERJA sudah sesuai dengan ketentuan pasal 55 UU 13/2003?

    Apabila perusahaan mengkategorikan MANGKIR di tempat kerja yg baru/kantor dgn waktu kerja 5 hari seminggu (versi perusahaan), apakah sudah sesuai dengan maksud ketentuan pasal 168 UU 13/2003?

    Demikian dan terima kasih.

    Salam,
    Barkah

    Like

    1. Terimakasih pak Barkah atas apresiasinya. Mohon maaf sebelumnya, sepertinya saya tidak punya kompetensi yang memadai untuk dapat menjawab pertanyaan Pak Barkah. Karena saya tidak terlalu mendalami mengenai hubungan industrial.

      Like

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s